ادارة التغيير والتطوير التنظيمي - مراحله - مجالاته - انماطه - ابعاده - قيادته

المقدمة العامة:

يشــهد العالم تحولات وتغيرات كبيرة في تركيب المجتمعات والمؤسسات تمثلت في النمو الاقتصادي السريع والتسارع التكنولوجي والخصخصة والعولمة ودخول الكثير من الدول النامية مرحلة التصنيع واعتماد أسلوب التنمية والتطوير نحو مستقبل أفضل، وهذه التغيرات لم تحدث نتيجة لزيادة رأس المال أو استخدام التكنولوجيا في المؤسسات فحسب بل بالدرجة الأولى من خلال القوى البشرية في هذه المؤسسات، حيث أن هذه المؤسسات عبارة عن نظم اجتماعية يجري عليها ما يجري على الكائنات البشرية، فهي تنمو وتتطور وتتقدم وتواجه التحديات، تصارع وتتكيف وعليه يصبح التغيير ظاهرة طبيعة تعيشها كل مؤسسة فالمؤسسات لا تتغير من أجل التغيير نفسه بل تتغير لأنها جزء من عملية تطوير واسعة ولأنه يجب عليها أن تتفاعل مع الفرص والتهديدات المتضمنة في البيئة التي تعمل فيها، ويشمل التغيير الاستراتيجية، الهيكلة، الثقافة، التكنولوجيا، وهو ظاهرة طبيعية تقوم على عمليات إدارية متعددة ينتج عنها إدخال التطوير في مختلف المستويات وكما يساعد التغيير المنظمة ككل في التقدم فهو مهم أيضا للعاملين من خلال زيادة حالة الرضا عن العمل، والانتماء الوظيفي وبالتالي ارتفاع مردوديتهم مما ينعكس على أداء المؤسسة.

أما بالنسبة لعملاء المؤسسة فبالإضافة إلى التغيرات في حاجاتهم وتوقعاتهم، هناك التغيرات في البيئة التنظيمية حيث أصبح العالم قرية صغيــرة حيث ما يحدث في بلد معين يؤثر على الباقي من الدول وبالتالي على المؤسسات الاقتصادية العاملة هناك، ولكي ينجح التغيـير لابد له من أسس وعوامل تساعد على نجاحه، تتطلب من المسؤولين دراية وعلما وأن يكونوا قدوة في سلوكياتهم الإدارية ويساعدوا العاملين على الاندماج والتجانس والعمل معا لإحداث التغيير وإنجاحه بالتالي التقليص من حدوث مقاومة له، كما أن توضيح  دور كل فرد في كل مستوى من التغيير يقلل من الأخطاء ويوفر الكثير من الوقت ، كما يعد وضوح الهدف من عملية التغيير والأثر المتوقع منه على مستوى المؤسسة والعاملين عاملا في نجاح التغيير إضافة إلى تحديد الأسباب من عملية التغيير مسبقا والمشاركة الجماعية والتخطيط السليم لذلك، ليعزز توافر المعلومات والتدريب والمساندة والإثابة على الجهود المبذولة لمنفذي عملية التغييــر من طرف الإدارة العليا.

في حين يزيد عدم وضوح الأهداف وتشتت القرارات وعدم المشاركة من قبل العاملين إلى إفشال عملية التغيير والتقليل من فائدتها ولتتم عملية التغيير وتنجح لابد من وجود أسلوب وطريقة لتنفيذه قد تكون متدرجة وبطيئة أو جذرية وسريعة، ولكل من الأسلوبين مزايا وعيوب وردود فعل اتجاهه سواء إيجابية أو سلبية، فالتغيير التدريجي يتم على فترة طويلة وببطء ويتميز بالثبات النسبي ويلاحظ في حالات التغييرات الكبرى الخاصة بتحسين الإنتاجية وخفض النفقات أو تطوير العاملين أما التغيير الجذري فهو مفاجئ ويمكن أن يحدث  انقلاب شاملا في استراتيجية المؤسسة ولا يحدث هذا النوع كثيرا، والجمع بين الأسلوبين يقلل مخاطر كل منهما وأيضا يقلل المقاومة حيث يحدث التغيير الجذري نوع من ردود الفعل السلبية يقللها وجود تغييرات ثابتة وبطيئة.

بعد اختيار الأسلوب المناسب ودراسته يأتي التنفيذ الذي هو خطوة أساسية في عملية التغيير ولتحقيق هذا كله أو جزء منه فانه لابد من أفراد قادرين على القيام بواجباتهم بدراية وكفاءة وإخلاص وبالتالي ازدياد الطلب على الكفاءات القادرة على قيادة عملية التنمية ودفع التنظيم الإداري إلى أعلى درجة ممكنة من الكفاءات الإنتاجية، ومن هنا أصبحت حاجة الإدارة ملحة إلى أن يكون أولئك الذين يتولون التنظيمات الإدارية أحوج إلى ما هو أكثر من أن تدار؛ فهي تحتاج إلى أن تقاد لأن العلاقات الإنسانية السليمة بين القائد ومرؤوسيه أصبحت أهم لتحقيق استجابة المرؤوسين من الأوامر وأقوى من الاتصالات الروتينية التي يتبعها المديرون؛ فاختلاف وسائل التأثير التي يستخدمها القائد لتوجيه مرؤوسيه تعكس تباينا في أساليب القيادة وأنماطها. وقد ركزت الدراسات العديدة التي قام بها علماء الإدارة والنفس والاجتماع حول تحديد أفضل أسلوب أو نمط للقيادة يمكن للقائد باستخدامه أن يحقق الأهداف المطلوبة بأكثر كفاءة وفعالية، وقد توصلت هذه الدراسات إلى تصنيفات متعددة لأنماط القادة من حيث طريقة اختيارهم إلى قادة يعينون من السلطة التنفيذية العليا وآخرين يتم اختيارهم من بين صفوف الجماعة التي يقودونها لصفات خاصة بهم ،وتصنيفهم من ناحية ثانية من حيث اتجاهاتهم وميولاتهم الاجتماعية إلى قادة محافظين وحساسين وذوي اتجاهات شخصية وذوي اتجاهات موضوعية وتصنيفهم من ناحية ثالثة من حيث نوعية علاقاتهم بالأفراد الذين يقودونهم إلى قادة ذوي ميولات تحكمية وآخرين ذوي ميولات إنسانية تقوم على الإقناع؛ وأفضل القادة هو ذلك القائد الكفء المحبوب من مرؤوسيه واتجاهاتهم وسلوكهم من خلال الاتصال بهم وتوجيههم نحو تحقيق الأهداف المقررة حيث يسعى القائد إلى تغييـر دور الاستراتيجية إلى الرؤية.

يتوقف نجاح عملية التغيير على مدى التزام وقناعة القيادة الإدارية في المؤسسة بضرورة الحاجة لتبني برنامج للتغيير من أجل تحسين الوضع التنافسي للمؤسسة وهذه القناعة تترجم في شكل دعم ومؤازرة فعالة من خلال توضيح الرؤية وإيصالها لجميع العاملين في المؤسسة.

ومن هذا الواقع أصبح بقاء المؤسسة ونموها يعتمد بدرجة كبيرة على تحقيقها نتائج تفوق تلك المحققة من طرف المنافسين بهدف زيادة فعاليتها والاندماج في حركية الاقتصاد العالمي، أي البحث عن تحقيق الأداء المتميز في عصر التغيير، مما اقتضى حقيقة أن لا خيار أمام المؤسسة إلا التغيير.

وكباقي منظمات الأعمال في العالم الثالث عموما والواقع العربي خصوصا، فإن المؤسسة الجزائرية تشكو هي الأخرى من مشاكل في الإدارة، بحكم أنها وافدة علينا كغيرها من العلوم الحديثة، أصبح العائق الكبير أمامها هو كيفية قيادتها للتغيير، والتركيز على كيفية تكثيف ثقافة المنظمة معه، في ظل تمسك أفرادها بالثقافة التقليدية، التي تحبط من مبادرات التغيير.

إشكاليــة الدراسة:

تبين لعلماء الإدارة في العصر الحالي أن القيادة لها علاقة واضحة بإدارة التغيير، وهي العلاقة الأجدر بالتماشي مع آخر مستجدات العلوم والإدارة، من هنا يمكن طرح الإشكاليــــة التاليــــة:

ما هو دور القيادة في إدارة التغيير وما هي طرق تفعيلها؟

وللإجابة على الإشكالية المطروحة تمت صياغة الأسئلة الفرعية التالية:

1.        ما هو واقع إدارة التغيير في المؤسسات الاقتصادية في الجزائر؟

2.        ما هي الصعوبات والتحديات التي تواجه الدور الذي تلعبه القيادة في إدارة التغيير؟

3.        ما هي السبل التي تنتهجها المؤسسة من اجل تفعيل دور قيادة التغيير؟

4.   ما هي الأنماط القيادية السائدة في المؤسسة الاقتصادية في الجزائر وكيف يؤثر كل نمط في إدارة التغيير؟

ولمعالجة هذه الإشكالية تمت صياغة الفرضيات التالية:

فرضيـات الدراسة:

ü     يوجد لدى القيادة الإدارية إدراك بأهميـــة التغيير في المؤسســـة.

ü     تلعب القيادة دورا فعـــالا في نشر ثقـــــافة التغيير في المؤسسة.

ü     ينتهج القائـــــد مجموعة من السبل من أجل تفعيل قيادته التغييرية.

ü     تتعدد الأنماط القيادية في المؤسسة ويختلف تأثير كل نمط فيها على إدارة التغيير.

أهمية الدراسة:

   تكمن أهمية هذه الدراسة فيما يلي:

-   حاجة المؤسسات الاقتصادية عموما والجزائرية خصوصا إلى قيادة تغيير قادرة على تبني استراتيجيات التغيير المطلوبة، خاصة في ظل توجه الحكومة الجزائرية نحو اقتصاد السوق ومحاولة جذب الاستثمارات الأجنبية.

-   محاولة معرفة اللبنة الأساسية للتغيير التي يبحث عنها القادة ويفضلون تواجدها في مؤسساتهم، حتى يتمكنوا من قيادة التغيير.

-   مساعدة المؤسسات الاقتصادية الجزائرية في تحديد متغيرات البيئة الخارجية الموجبة للتغيير فيها وقدرتها على التفكير الاستراتيجي، وذلك من خلال خطة توجيهية للقيادة الإدارية لمساعدتها في اتخاذ القرارات الخاصة بالتغيير.

-  توفير القاعدة من البيانات من شأنه أن يساعد صانع القرارات الاقتصادية في الجزائر، على تحديد مجالات التغيير في المؤسسة ككل، وتحديد الأوضاع النسبية من ردود الأفعال الخاصة بالعاملين والموظفين اتجاه العملية التغييرية، وهذه المعلومات ستمكن قائد التغيير من وضع يده على إيجابيات التغيير وسلبياته، وتقوده إلى إعادة صياغة استراتيجية التغيير وتشكيلها بما يتناسب وطبيعة تلك التحديات ويتمكن من مواجهتها.

أهداف الدراسة:

إن المؤسسات الاقتصادية مقبلة على مرحلة جديدة من مراحل التطور الاقتصادي الذي تلعب فيه المنافسة دورا هاما في تحديد الأوضاع بالنسبة لهذه المؤسسات. وقد طرحت فكرة قيادة التغيير كمرتكز أساسي للقدرة التنافسية للمؤسسات في هده المرحلة، ولا يمكن معرفة إن كانت هذه المؤسسات بحاجة إلى التطوير دون تحديد مستويات هذه القيادة والتعرف على تقييم العمال والموظفين لقوة هذه القيادة وبراعتها في تحقيق التغييرات المناسبة التي لا تتعارض مع مصالحهم.

وضمن هذا السياق فإن هذه الدراسة تهدف إلى ما يلي:

ü   التأكيد على العديد من المفاهيم والقضايا الأساسية بشأن القيادة الإدارية بشكل عام وقيادة التغيير بشكل خاص بالإضافة إلى المفاهيم والقضايا المتعلقة بإدارة التغيير، بحيث تتحدد من خلالها أن كيفية القيام بقيادة عملية التغيير لا تكون على حساب فئة دون الأخرى.

ü   التوضيح بأن التغيير التنظيمي في المؤسسات الاقتصادية الجزائرية أصبح ضرورة، وإن هذه الضرورة تنبع من الظروف المتغيرة التي شهدها العالم الآن، وعلى رأسها المنافسة المتوقعة خلال السنوات القادمة، من المؤسسات والمؤسسات الاقتصادية العالمية التي ستدخل إلى السوق الجزائرية في ظل تطبيق اتفاقية تحرير التجارة الوطنية.

ü   تبيان أن هناك العديد من العراقيل التي تقف أمام القائد لقيادة عملية التغيير، كالتهديدات المرتبطة بمقاومة العاملين والموظفين لعملية التغيير، وارتفاع تطلعات هذه الفئة حيث لابد من اختيار دقيق من طرف القائد لنمط القيادة الذي يساعده في تحقيق التغيير المطلوب.

ü       تحديد الأهمية النسبية للاستراتيجيات التي ينتهجها القائد في إدارة مقاومة التغيير.

ü   توفير قاعدة من المعلومات التي تساعد القياد في المؤسسات الاقتصادية في الجزائر على تقييم نمط القيادة الذي تنتهجه من اجل القيام بالتغيير التنظيمي وتحديد أهم مجالات التغيير التي يوليها العمال والموظفون أهمية نسبية عالية، خاصة عند تقييمهم لقيادة التغيير وذلك لمعرفة أولويات التغيير عند الحاجة إليه.

منهجية الدراسة:

استخدمت الباحثة المنهج الوصفي التحليلي للإجابة على أسئلة الدراسة ولاختبار فرضياتها وذلك بالاعتماد على أسلوبين: 

·   الأسلوب النظري: وذلك بالرجوع إلى مصادر المعلومات الثانوية من كتب ومجلات ودوريات، عربية وأجنبية، متوفرة بالمكتبات وقواعد البيانات، وخدمات الأنترنيت ذات العلاقة بمفهومي القيادة الإدارية وإدارة التغيير بهدف إعطاء صورة واضحة عن المفهومين وأبعادهما المختلفة. والتعرف على أهم الدراسات التي تناولت هذين المفهومين.

·   الأسلوب الميداني: باستخدام المسح الميداني لآراء أفراد مجتمع الدراسة، حيث اعتمدت الباحثة فيها على استبيان صمم لجمع البيانات الأولية من أفراد مجتمع الدراسة، عن مدى إدراك العمال والموظفون لإدارة التغيير في المؤسسة؛ أي التعرف على تقييم عمال وموظفي المؤسسات الاقتصادية في الجزائر لمستوى قيادة التغيير الممارسة في المؤسسة، سواء من ناحية توقعاتهم بخصوص ذلك أو إدراكهم لمستوى التغيير المحقق فعليا.